Las nuevas generaciones de profesionales están impactando
significativamente en el mercado laboral, marcado por una acentuada movilidad
laboral que puede observarse en el comportamientos de los jóvenes
profesionales, que se distancian mucho
de la generación de los Baby Boom donde la búsqueda por un empleo que garantizará
estabilidad, desarrollo profesional y crecimiento en la empresa, ha cambiado
con la generación de Millennial cuyo objetivo no es permanecer por largo tiempo en
la empresa; por el contrario, lo que buscan es asumir nuevos retos, adquirir
experiencias en distintas áreas, trabajar en entornos que les otorguen libertad
para aportar ideas y probarlas, remuneraciones atractivas y particularmente,
les permita apartarse de empleos cuya actividad laboral, al cabo de unos meses
se torna monótona, rutinaria y aburrida.
Dra. Carla Mena (*)
Este tipo de personas son las que
se conocen hoy por hoy, como los job hopper o salta empleo, debido a que
constantemente cambian de empleo buscando nuevas experiencias y aprendizajes.
Dentro de estas nuevas generaciones de profesionales “nómadas” se pueden
identificar dos tipos de job hopper:
a) Los que suelen sobrepasar los seis meses de permanencia en una empresa
(Este perfil de empleado tiene una alta movilidad laboral, ya que cambia
constantemente de empleo y no tiene una dirección definida).
b) Y los que están aproximadamente doce meses en una empresa (Estos son lo
más apreciados, ya que su motivación de
cambio se origina de la búsqueda de nuevos proyectos o retos que les permitan
crecer profesionalmente).
En consecuencia, para la empresa es más complicado contratar a personas
con el primer perfil, que por lo general, suelen caerse en la entrevista de
ingreso, promovido por un tema de fidelidad con la compañía y, en otros casos, por la desconfianza que
genera para los reclutadores, el
seleccionar perfiles con un historial de cambios constante de empleo, que lo asocian a personas inmaduras o poco
responsables.
A diferencia del segundo perfil, el
cual cada vez tiene mayor aceptación en las empresas, que están conscientes de los cambios que
promueven las nuevas generaciones de profesionales, y del valor añadido que
puede suponer, el contratar a personas con variada experiencia, facilidad de
adaptación y comunicación.
En la actualidad este último perfil se está convirtiendo en una
tendencia que se valora con un alza atractiva.
Dentro de sus características positivas
pueden destacarse: La Facilidad de adaptación, capacidad de aprendizaje, proyección
laboral, habilidades en gestión y comunicación, dominio del know how. No
obstante, también existen desventajas, ya que el período de tiempo en el que
permanece en una empresa suele ser muy corto, lo que no permite profundizar lo
suficiente en un área específica de trabajo, asimismo, no demuestran fidelidad
y compromiso con la empresa, lo que dificultad el clima en los equipos, en
especial si se trata de grupos de trabajo muy exigentes.
En medio de este escenario, valdría la pena preguntarse ¿cuál es el reto
para las Gerencia de Talento Humano, cuando las
nuevas generaciones de jóvenes profesionales han cambiado? Estará en
identificarlos, determinar qué les motiva y cuáles son sus necesidades,
habilidades y actitudes, que han logrado obtener en su trayectoria laboral, para
así ofrecer paquetes laborales atractivos, que se adapten a los nuevos tiempos, y
especialmente que les permita aprovechar al máximo el potencial de estos
perfiles.
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